O retorno sobre investimento (RoI) em programas de treinamento gira ao redor de 15%. Ou seja, somente a sétima parte do dinheiro investido em capacitações gera retorno ao negócio. Esse dado foi compartilhado comigo numa certificação de 6Ds: as seis disciplinas que transformam educação em resultados para o negócio. O número é assustador, principalmente quando pensamos em todo o investimento de energia e tempo envolvido em um treinamento ou programa educativo.
Considerando os formatos de educação, o modelo corporativo não fica longe do escolar. Poderia até dizer que tem relação direta, ainda mais se consideramos que a maioria das pessoas envolvidas em programas de treinamento nas organizações passaram por uma educação infantil vertical e praticamente passiva. “Aluno bom é aquele que fica quieto, copiando tudo.” A maioria de nós cresceu nesse paradigma. E como poderíamos pensar a educação de forma diferente nas organizações? Romper velhos paradigmas exige dedicação e muito esforço.
Para começar a repensar modelos de educação corporativa, o primeiro ponto que coloco é ter clareza do que esperamos que o indivíduo faça na rotina de trabalho dele. Qual é o passo que ele precisa dar para mudar o desempenho? É necessário pensar o resultado da aprendizagem na prática laboral. A aprendizagem realmente acontece quando o desempenho do aprendiz melhora. Basear treinamentos numa série de slides esperando que a pessoa mude sua forma de trabalhar é desconectar o processo educativo do trabalho e da empresa.
A seguinte reflexão é sobre os treinamentos em si. Muitas empresas ja migraram para metodologias mais interativas e vivenciais, porém é muito comum ver “workshops” onde o ator principal é o capacitador, que traz verdades sobre uma realidade que ele não vive. É importante propor modelos e gerar reflexões, porém, se o aprendiz não constrói a sua mudança durante o processo educativo, dificilmente ele vai voltar ao trabalho – com todas as pendências que aumentaram por estar essas horas/dias fora da sua rotina – e ainda criar um novo formato para realizar suas tarefas. É preciso pensar o processo educativo como construtivo, onde o facilitador proporciona espaços de aprendizagem e as conclusões e novos comportamentos sejam determinados pelo participante e/ou equipes de trabalho. É essencial ter um espaço seguro, um laboratório para que seus projetos ou formas de trabalho sejam criados e testados. Esse espaço pode ser em sala de aula ou não, e seguramente deve se estender à sua rotina de trabalho com tempos reservados (e respeitados pela liderança e colegas) ao qual ele se dedicará da forma que um processo de aprendizagem consistente exige.
E o terceiro ponto que trago está relacionado à forma de medir as capacitações. Se esperamos mudança de comportamento, limitar a medição à avaliação de reação ou à prova escrita perde o sentido. É possível saber se a ação educativa realmente cumpriu seu papel quando o aprendiz volta ao seu trabalho e começa uma jornada de crescimento em relação ao tema em questão. Esse crescimento deve ser refletido nos indicadores de desempenho da pessoa e da equipe. Se a eficácia dos treinamentos da sua empresa não podem ser medidos pelos indicadores existentes, você já tem uma pista de onde começar o ajuste.
O treinamento como conhecíamos acabou. É preciso ver a educação corporativa como um processo conectado ao negócio e não somente uma ação pontual onde prestamos conta com a lista de presença e um indicador de horas treinadas por funcionário. Podemos gerar grandes transformações através da educação corporativa. Repensemos nossos processos educativos e quebremos paradigmas!
4 min